職場霸凌防治措施準則總說明及逐條說明(115.06.23)

定明總則章節，作為本準則概括性之規定。

本法第22-2條第4項規定：「雇主依前3項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第2項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」，爰定明本準則之授權依據。

1. 職場霸凌之定義於本法第22-1條第1項已定明為勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要；考量職場霸凌行為樣態多元且較為抽象，爰參考工作場所性騷擾防治措施準則（以下簡稱性騷擾準則）第5條及性騷擾防治法施行細則第2條體例，並參考法院判決及執行職務不法侵害預防指引（第四版）附錄六職場霸凌行為之例示，具體化職場霸凌行為之可能情形及調查認定原則；其中事件發生場所非僅限該勞工所服務事業單位內之場域，若其經指派至其他場所、於雇主提供之宿舍或以線上方式遠距工作執行職務亦屬之，惟該等場所所發生不當行為之認定，應以其是否於該場所執行職務為重點；其方式除直接以言語、文字、肢體動作外，亦包括電子通訊、網際網路等方式。

2. 各款所定特定人包含特定個人或一群人；第3款所定能力明顯不符，尚非指能力不足，其為權力濫用行為，例如予高階主管安排過度簡單之打雜工作，或給基層員工完全無法負荷之困難任務。

1. 依本法第2條規定，勞工指受僱從事工作獲致工資者；職業安全衛生管理辦法第6條第1項規定略以，事業分散於不同地區者，應於各該地區之事業單位，設管理單位及置管理人員；事業單位勞工人數之計算，以各該地區事業單位作業勞工之總人數為準。

2. 基於本法所定雇主應依其事業之規模、性質，設置安全衛生組織及人員，如職業安全衛生管理人員及從事勞工健康服務醫護人員之勞工人數計算，均以個別事業單位為主體計之，即事業如有分散於不同地區者，如分公司、分廠、分行、營運處等，其事業單位勞工人數之計算，以各該地區事業單位作業勞工計之；為齊一勞動檢查機構就本法僱用勞工人數計算之方式，爰依上開規定，定明本準則所定僱用勞工人數之計算方式。

3. 至地區事業單位之認定，係就其負責人是否具一般經營管理權及擔負本法預防職業災害義務為認定原則，並就是否具獨自之經營簿冊、獨立人事權、個別統一編號、營利（業）登記或工廠登記等事項，由勞動檢查機構綜合認定。

定明職場霸凌防治措施章節，明確雇主職場霸凌防治之責任及其應採行之措施。

配合本法第22-1條第2項前段規定，並參考性騷擾準則第6條第1項規定，定明雇主應提供友善之工作環境，採取適當之預防及處理措施，若有相關申訴事件，應確保並維護相關人員之隱私，避免外洩。

1. 第1項，配合本法第22-1條第2項第1款規定，並參考性騷擾準則第2條第1項規定，定明僱用勞工人數在10人以上之雇主，應設置職場霸凌申訴管道，並考量現今實務運作情形，定明其他經雇主指定之申訴管道，例如：通訊軟體等。

2. 第2項，參考性騷擾準則第2條第2項及勞動基準法施行細則第14-1條第2項規定，定明公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。

1. 第1項，配合本法第22-1條第2項第2款規定，定明僱用勞工人數在30人以上之雇主，除應依第5條規定設置申訴管道外，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示之；另考量職場霸凌防治相關事項涉及跨部門權責，例如人力資源管理、職業安全衛生或風險管理等部門，爰定明雇主應指定專責單位統籌辦理規範所定相關事項，即該單位主要負責統籌規劃、督導與執行全公司之職場霸凌防治相關政策。

2. 第2項，配合本法第22-2條第4項、第22-3條第1項及第39條第4項規定，並參考性騷擾準則第3條第2項、第6條第2項第1款第6目規定，及依業界反應實務上有勞工惡意虛構事實，造成事業單位及被申訴人之困擾，宜訂定相關懲處規範，以減少類似之情發生，爰定明職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範所應包括之事項；為利事業單位實務操作，後續將訂定職場霸凌防治相關指引供業界參考運用。

3. 第3項，參考性騷擾準則第9條第1項及第2項規定，為預防職場霸凌之發生，推動一定規模之事業單位辦理職場霸凌防治相關教育訓練，課予僱用勞工人數在30人以上之雇主，應對事業單位所有人員，包括所僱勞工、受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員、董事（理事）、監察人（監事）及經理人等，實施職場霸凌防治之教育訓練，如對職場霸凌的認識、行為樣態、申訴處理機制等課程，其辦理方式得以事業單位自辦實體課程或網路線上課程講授，亦得參加中央主管機關或地方主管機關及勞動檢查機構所辦理之相關研習課程；該等課程亦得納入職業安全衛生教育訓練規則所定勞工安全衛生教育訓練課程時數。

4. 第4項，考量不同對象接受職場霸凌防治教育訓練之課程宜有別，爰定明雇主就事業單位內之各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理及申復之人員，應增辦溝通技巧、管理、協調及申訴事件處理等相關教育訓練課程，後續中央主管機關將於職場霸凌防治相關指引建議課程主題，供業界參考，以提升上開人員於職場霸凌防治相關規定及防治責任之認知，並增進相關申訴事件調查及處理知能。

5. 第5項，考量事業單位勞工人數未達30人者，其相關人力及資源有限，爰參考性騷擾準則第3條第3項規定，定明其得參照第1項至第4項規定，訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並辦理相關教育訓練，以強化勞工之防治義務。

1. 第1項，為強化雇主職場霸凌防治責任，配合本法第22-2條第1項規定，並參考性騷擾準則第6條第2項規定，定明雇主「因接獲申訴」及「非因接獲申訴」而知悉時所採行之措施：(1)第1款，定明雇主「因接獲被霸凌勞工申訴」而知悉時應有之作為，包括避免申訴人再度受職場霸凌，例如參酌申訴人意願，採取適當之隔離措施，或調整相關人員（如申訴人、被申訴人或其他與申訴事件相關之人員）工作內容或工作場所、提供或轉介醫療、心理諮商或法律諮詢等相關資源服務、對事件進行調查，並向申訴人說明調查程序及其權益，調查過程中，若申訴人有意願協調者，雇主可依第13條之原則及程序進行協調，及依事業單位內部之工作守則或懲處規範對行為人為適當之懲戒或處理，該懲處尚不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當言行或不適任者，即可依規定處理。(2)第2款，定明雇主「非因接獲被霸凌勞工申訴」，如他人舉報或媒體報導揭露而知悉時應有之作為，包括就事實進行釐清，例如由申訴處理單位透過問卷調查或訪談當事人同部門人員或相關部門人員等、告知被霸凌勞工相關權益及各種救濟途徑，依其意願協助其協調或提起申訴、調整相關人員工作內容或工作場所，及依被霸凌勞工意願，提供或轉介醫療、心理諮商或法律諮詢等相關資源服務或保護措施等。

2. 第2項，考量實務上部分遭受職場霸凌者，雖向雇主陳述其遭遇之情事，惟並無意願進行協調或申訴程序；基於其個人權益，定明其雖不願協調或提起申訴，雇主仍應依第1項第2款，採取有效之適當措施，必要時，於釐清事實後，糾正行為人，並要求其改善。

定明職場霸凌事件之申訴、調查及處理程序章節，明確事業單位於受理職場霸凌事件後之相關調查及處理程序。

1. 第1項，參考性騷擾準則第11條第1項規定，定明勞工遭受職場霸凌之申訴方式。

2. 第2項，參考性騷擾準則第11條第2項及校園霸凌防制準則第18條第3項規定，明確申訴應載明之事項，俾利事業單位處理後續通報及調查等事宜。

3. 第3項，定明申訴期限；考量職場霸凌樣態多元，且相關事證之蒐集受人、事、時、地、物等因素影響，又衡酌勞工可能礙於人際關係或被申訴人具權勢地位未能於在職時提請申訴，遲至離職後始提出申訴，爰定明職場霸凌申訴之期限。

4. 第4項，參考性騷擾準則第12條第1項規定，定明雇主處理職場霸凌之申訴，應以不公開方式為之，以維護當事人之隱私。

1. 第1項，參考公務人員執行職務安全及衛生防護辦法（以下簡稱安衛防護辦法）第5條第1項與第2項、第32條第1項、性騷擾準則第12條第2項及第3項規定，定明勞工人數30人以上之雇主，應設申訴處理單位處理職場霸凌申訴等相關事宜，其成員至少3人，且任一性別比例不得少於1/3，該成員若因事業單位內部任一性別比例受限或專業考量，得自外部邀請相關專業背景之專家學者擔任。

2. 第2項，依第3章及第4章所定申訴、調查、申復及處理程序等事項，定明申訴處理單位負責協助雇主處理之事項。

1. 第1項，參考安衛防護辦法第33條第3項規定，為避免雇主接獲職場霸凌申訴後遲未處理，爰定明其應於接獲職場霸凌申訴之日起10個工作日內作成受理與否之決定，並依申訴人所載通訊地址通知所作決定；決定不予受理時，應敘明理由，以使申訴人知悉；申訴人若對於不受理之決定有異議，且雇主有違反相關規定之虞，得依本法第39條規定，向勞動檢查機構申訴；該工作日之認定原則上以政府機關辦公日為準，若事業單位之工作日與政府機關不同者，個案認定之。

2. 第2項，考量部分申訴者其申訴內容無具體事項或非屬本法所定職場霸凌之情形等，爰參考安衛防護辦法第33條第1項及校園霸凌防制準則第25條第1項規定，定明雇主於接獲職場霸凌申訴時得不予受理之情形，以避免申訴人濫行提出職場霸凌申訴而影響事業單位正常運作。

配合本法第22-2條第3項規定及依立法院審查本法時所作附帶決議，定明雇主於接獲被霸凌勞工申訴且無第10條不予受理之情形時，應於受理翌日起7個工作日內，依中央主管機關公告之內容及方式登錄，並將登錄之日期等相關資訊通知申訴人，以確認雇主如實登載。

配合本法第22-2條第2項前段規定，並參考性騷擾準則第13條第1項規定，定明雇主於接獲申訴後，應秉持客觀、公正、公平之原則進行調查，且於調查過程應保護當事人、協助申訴之人與受邀協助調查者之個人之隱私。

1. 第1項，參考加拿大勞動法典第2部分第127-1條第2項及其授權命令之職場騷擾與暴力防治規則第23條、第24條，及校園霸凌防制準則第29條第1項、第30條、第32條規定，定明協調之辦理原則及程序，包含事業單位應本於客觀、公正及公平之立場，安排適當之協調人員、協調人員之選任、停止協調之情形及將協調結果作成紀錄等事項，至第2款之協調人員，無論自事業單位內部或由外部專業人士擔任，均應經當事人同意。

2. 第2項，配合本法第22-2條第1項第1款第3目，定明協調經終止或不成立者，雇主應續行調查，並採取其他立即有效之適當措施。

3. 第3項，配合本法第22-2條第1項第2款第2目規定，定明被霸凌勞工雖無提起申訴意願，但有意願進行協調時，雇主應予協助，其協調原則及程序，依第1項之規定辦理；若該協調不成立，其亦無提起申訴調查之意願，雇主尚無須依第11條規定登錄系統，惟仍應依第7條第2項規定，採取其他適當措施。

1. 第1項，配合本法第22-2條第2項後段規定，並參考性騷擾準則第13條第2項規定，定明僱用勞工人數在100人以上之雇主，於處理職場霸凌申訴時，除應依第9條第1項規定設申訴處理單位外，應由其選任調查成員，並組成調查小組，進行事件之調查；另基於籌組調查小組需視申訴事件行為樣態邀請外部專業人士協助調查，其需一定之行政作業時間，為明確組成調查小組之時限，爰參考校園霸凌防制準則第51條第3項規定及衡量實務可行性，定明事業單位應於受理申訴之日起15個工作日內，依第2項規定組成調查小組進行調查，另該籌設成立調查小組期間，雇主仍應依第7條第1項規定，採取立即有效之適當措施，以避免申訴人再度受不當之對待。

2. 第2項，配合本法第22-2條第2項後段規定，並參考安衛防護辦法第34條第2項規定略以，調查小組成員至少3人，任一性別比例不得少於1/3；外部成員不得少於1/2之規定，及依立法院審查本法時所作附帶決議，定明調查小組之人數、成員組成及性別比例。

3. 第3項，參考性騷擾防治法施行細則第6條體例，定明調查小組成員中有事業單位成員者，其應接受職場霸凌防治教育訓練至少3小時；該訓練課程，為成員應參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程，或於中央主管機關建置之網站，接受數位學習課程。此外，依第6條第4項規定，雇主就該等調查人員亦應另實施溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練。

4. 第4項，參考性騷擾準則第13條第2項體例，定明外部專業人士之資格，至該資格之認定，可視其是否曾有勞資關係或相關事務之調查、協調、調解、諮詢等處理經驗。此外，為提供事業單位遴聘外部專家協助職場霸凌之調查，參考性騷擾準則第13條第3項規定，定明外部專業人士，得自中央主管機關建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。

1. 第1項，參考安衛防護辦法第34條第3項，參與職場霸凌申訴案件之調查、處理人員之迴避，應依行政程序法第32條及第33條規定辦理，及性騷擾準則第15條第1項規定，定明參與職場霸凌申訴事件調查、處理或申復程序之人員，應自行迴避之情形；並考量國內部分事業單位之組織容有家族治理之型態，爰將家長、家屬納入應自行迴避之範圍，以確保該等事件之處理等程序公正、客觀。

2. 第2項，參考性騷擾準則第15條第4項規定，定明參與職場霸凌申訴事件調查、處理或申復程序之人員，有第1項所定應自行迴避情形而不迴避，亦未經當事人申請迴避者，應由雇主命其迴避。

3. 第3項，參考安衛防護辦法第34條第3項及性騷擾準則第15條第2項規定，定明參與職場霸凌申訴事件調查、處理或申復程序之人員，如有第1項所定之情形而不自行迴避，或有具體事實，足認其執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得向雇主申請迴避之規定，例如該人員與事業單位具業務合作關係，可能影響其公正判斷之利害關係者，如委任之專業顧問人員等，惟尚非是類人員均應迴避，可透過與當事人說明達成共識決定之。

4. 第4項，參考性騷擾準則第15條第3項規定，定明被申請迴避之人員，於雇主就該申請事件准駁前，應停止參與或執行調查、處理或申復等工作，以確保處理程序之公正性。但有急迫情形時，仍得為必要之處置。

1. 第1項，參考性騷擾準則第10條、第16條、安衛防護辦法第36條第1項與第2項、校園性別事件防治準則第24條及校園霸凌防制準則第39條規定，定明雇主於進行調查時應遵行之事項。

2. 第2項，參考校園性別事件防治準則第25條第1項規定，定明參與處理申訴事件之所有人員，均應負保密義務。

1. 第1項，參考安衛防護辦法第37條第1項、校園霸凌防制準則第43條第1項、性騷擾準則第18條第1項規定，及考量部分事件涉及複合式行為或涉及人員較廣，定明調查處理期限，調查若有需延長者，事業單位應通知當事人。另基於調查過程可依當事人意願進行協調，若有進行協調者，定明得扣除該協調時間之規定，以資明確計算調查報告之時間。

2. 第2項，參考安衛防護辦法第37條第2項、校園霸凌防制準則第43條第2項、第44條，及性騷擾準則第14條規定，定明調查小組應將調查報告送申訴處理單位審議，及該報告應涵蓋之事項，俾調查結果具體明確以利後續之處理。

3. 第3項，參考安衛防護辦法第37條第3項規定，定明當事人如無正當理由而拒絕配合調查，經限期配合仍不配合者，雖無該等人員之參與，調查小組仍得本於職權進行調查並作成報告，以防止調查程序無從終結。

1. 第1項，考量申訴處理單位審議需有行政作業時間，配合實務運作並參考安衛防護辦法第38條第1項規定，定明申訴處理單位決定職場霸凌成立與否之處理期限，並得依調查結果及決定，提供雇主懲戒或其他處理之相關建議。

2. 第2項，參考校園霸凌防制準則第36條第4項規定，定明申訴處理單位於開會時應有成員1/2以上出席，並應有過半數之出席者同意，始得作成決定，即透過多數決之共識，決定職場霸凌成立與否，例如申訴處理單位成員共5位，需有3位出席審議會，其決定應有2位以上同意行之。

3. 第3項，參考校園霸凌防制準則第46條第2項及第3項規定，定明雇主應將最終職場霸凌成立與否之決定及處理，於決定之日起10個工作日內，以書面方式通知當事人，且該內容應載明事實及理由，並提供申復救濟之方法及期限，俾利當事人了解該認定之理由及救濟之相關資訊。

1. 第1項，參考性騷擾準則第19條規定，定明職場霸凌行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理。但考量行為人已離職者，原雇主已無人事管理權限，爰予排除相關懲處規定。

2. 第2項，定明職場霸凌行為情節輕重之判斷，應審酌行為人之因素，第1款及第2款為參考安衛防護辦法第31條第2項規定，第3款及第4款為參考教育部106年7月26日臺教學（三）字第一○六○○九二一一三號函有關學校性別平等教育委員會調查處理校園相關性別事件，事實認定論及「情節重大」之定義與判斷基準函釋；按該函釋略以，有關「情節重大」之定義與判斷基準，按「情節重大」係屬不確定法律概念，事件之事實該當情節重大與否，由學校性平會組成調查小組調查後，調查小組應針對調查過程所蒐集之資訊，視個案具體情節，審酌一切情狀，並依所列基準予以論明載錄於調查報告（事實及認定理由段），且經學校性平會審議確認通過，其中就行為人部分，需審酌與被害人之關係、犯後態度、過往有無類似行為經學校調查屬實及處置告誡後再犯，及其他，如對法秩序所生之危害、其影響程度、範圍等因素。

3. 第3項，配合本法第22-2條第3項規定，定明職場霸凌之調查結果無論成立與否，雇主均應將處理結果於第18條第3項附理由之決定作成之日起10個工作日內，登錄於中央主管機關公告之網站。

為保護申訴者之相關權益，配合本法第39條第4項規定，並參考安衛防護辦法第47條第1項規定，定明雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。但依業界反應，實務上有勞工惡意虛構事實，致事業單位及被申訴人產生困擾，並影響組織人際關係之和睦，爰定明經證實有惡意虛構事實者除外之規定，如予以相關不利之處分，仍應符合勞動法規規定。

1. 第1項，為維護當事人之權益，並避免雇主延遲處理申訴事件，致影響調查決定之期限，爰定明僱用勞工人數未達30人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起3個月內作成決定，該期限係考量其依規定尚無需設申訴處理單位及調查小組辦理相關申訴、調查等處理事項，爰其可簡化行政作業時間，但考量部分案情複雜或有特殊情形者，於必要時得延長1個月，並通知當事人；另為使協助雇主處理申訴事件之人員有依循之規定或原則辦理，爰定明其就事件之申訴、調查及處理等事項，得參照本章有關應設有申訴處理單位及組成調查小組等相關規定辦理，但就本章事件之受理、通報、調查或協調處理之原則與程序及利益迴避等事項，仍應依第8條、第10條至第13條、第15條、第16條、第19條及第20條規定辦理。

2. 第2項，為維護當事人之權益，並避免雇主延遲處理申訴事件，致影響調查決定之期限，爰定明僱用勞工人數30人以上未達100人之雇主，其職場霸凌申訴處理期限，應自接獲申訴翌日起4個月內作成決定，該期限係考量其依規定尚無需成立調查小組，辦理申訴事件之調查，爰其可簡化行政作業時間，但考量部分案情複雜或有特殊情形者，必要時得延長1個月，並通知當事人；另為使協助雇主處理申訴事件之調查人員有依循之規定或原則辦理，爰定明其就申訴事件組成調查小組進行調查之事項，得參照本章有關應組成調查小組等相關規定辦理，但就本章事件之受理、通報、調查或協調處理之原則與程序及利益迴避等事項，仍應依第8條至第13條、第15條、第16條、第19條及第20條規定辦理。

定明職場霸凌事件之申復審議及處理程序章節，明確當事人不服職場霸凌調查結果之申復及處理程序。

1. 第1項，為提供當事人救濟之管道及方式，參考性別平等教育法第37條第1項及第2項、校園性別事件防治準則第32條第3項及校園霸凌防制準則第49條規定，定明當事人對最終職場霸凌調查結果之決定不服者之申復期限、方式與次數。

2. 第2項，參考校園性別事件防治準則第32條第4項第5款規定，定明雇主於接獲當事人申復，應由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議；於會議進行時，應給予申復人陳述意見之機會，必要時得邀請原調查小組成員或相關人員列席說明先前之調查過程及認定之相關考量，以審視調查程序之完備性。

3. 第3項，為維護當事人之權益，參考校園性別事件防治準則第32條第4項第6款規定，經申復審議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應再行調查，並依事業單位規模規範申復調查小組之組成成員、人數及性別比例；惟考量申復後之再行調查程序及對事件調查過程之熟悉度，申復調查小組之成員得邀請原調查小組部分成員參與，或基於利益迴避及公正、客觀性，另邀請不同成員擔任之。

4. 第4項，參考校園性別事件防治準則第32條第5項規定，定明重大瑕疵之情形。

5. 第5項，基於調查小組成員資格於第14條第3項及第4項已定明，爰參考該等規定，定明申復調查小組成員資格。

1. 第1項，參考校園性別事件防治準則第32條第4項第1款規定，定明申訴處理單位應自申復審議會議召開日起30日內作成附理由之決定，雇主並應於申復決定日起10個工作日內，以書面載明事實及理由，通知申復人及申復事件相對人申復結果；如經審議屬應再行調查者，考量其係就爭議事項另予釐清或調查，衡酌所需行政作業時間，該申復決定期限得展延30日。

2. 第2項，定明雇主對於申復結果，應於作成之日起10個工作日內登錄於中央主管機關公告之網站。

3. 第3項，考量僱用勞工人數未達30人之雇主資源有限，為強化其申復之處理機制，爰定明其得參照前條及前2項規定辦理；另衡酌該等事業單位之資源，中央主管機關將另訂補助計畫，提供遴聘外部專業人士協助申訴或重新調查之部分相關經費。

1. 第1項，配合本法第22-2條第5項規定，當事人對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果不服，經依本法第39條向主管機關或勞動檢查機構申訴，經該等單位或其委請之專業人士或民間團體協助調查，經認定雇主有違反本準則規定，且調查程序有重大瑕疵情形者，得要求雇主重新調查，其不得拒絕。

2. 第2項，定明重新調查之調查成員與程序準用第22條及第23條之規定辦理。

參考性騷擾準則第20條規定，定明雇主應對職場霸凌申訴事件採取追蹤、考核及監督，確保懲處措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生；此外，考量職場霸凌事件之發生尚與組織文化或管理模式等因素有關，爰規範其亦應整體評估及檢討第6條第1項及第2項所定規範，並採取必要之改善措施或修訂規範內容，避免類似事件再度發生。

參考行政罰法第27條第1項規定行政罰之裁處權時效，及本法相關安全衛生管理事項執行紀錄之保存期限，定明雇主依本準則所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復之處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存3年，俾利主管機關或勞動檢查機構調查或檢查法遵之參據。

定明附則章節，明確複合式霸凌行為處理程序、新舊法銜接及施行日期等規定。

查工作場所性騷擾之申訴、調查及處理機制，於性別平等工作法已定明雇主之義務及處理程序，然職場霸凌樣態多元，其可能同時涉及工作場所性騷擾事件，爰定明當雇主知悉同一事件有是類複合式行為時，其應分別依各該規定程序辦理；另為維護申訴人之權益，且避免於調查訪談或釐清事實時，重複詢問申訴人，雇主應按申訴人之申訴意願及內容併案辦理，其實務作法列舉如下：

1. 雇主經詢問申訴人，其有意願併主張申訴工作場所性騷擾行為者，應分別依本準則及性騷擾準則所定之申訴、調查及處理程序辦理，然為避免於調查訪談時重複詢問申訴人，得於組成調查小組時考量邀請符合各該規定資格者擔任之，並透過其訪談申訴人或由各自依規定組成調查小組之成員共同訪談，及分別依訪談內容，依各該規定完成調查報告。

2. 經詢問申訴人，其無意願申訴工作場所性騷擾行為者，基於性騷擾準則第6條定明雇主知悉性騷擾之情時所應採取措施，雇主仍依規定釐清事實，然為避免重複詢問申訴人，得於依本準則成立之調查小組一併進行訪談釐清事實，惟該訪談調查小組之成員，宜具備性別意識。

考量本法增訂職場霸凌防治專章，就職場霸凌事件之申訴、調查及處理程序規定較現行職場不法侵害預防機制為具體及周延，爰參考性別平等工作法第39-1條規定，定明於本法本次修正之職場霸凌申訴、調查及處理程序施行前，已受理之職場不法侵害事件屬職場霸凌申訴案件尚未終結者，及於修正施行前已發生而於修正施行後始受理申訴者，均適用修正施行後之程序規定終結之。惟修正施行前該申訴案件已依勞動部114年2月21日公告之執行職務所遭受不法侵害預防指引（第四版）所定調查程序進行者，其效力不受影響，以兼顧法安定性。

定明本準則之施行日期。