地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法總說明及逐條說明(115.06.23)

本法第22-3條第1項規定：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。」同條第5項規定：「前4項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍，處理程序，調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。」爰定明本辦法之授權依據。

1. 考量霸凌之行為人為最高負責人時，其內部申訴處理程序恐有失公平與公正，爰依本法第22-3條第1項規定，於第1項定明勞工受最高負責人職場霸凌時，得逕向勞務提供地之地方主管機關提起申訴，地方主管機關應依本辦法受理之規定。

2. 參考性別平等工作法第12條第8項規定，於第2項定明最高負責人定義及範圍，其中有關第1款機關（構）首長部分，依公務人員保障法及其授權訂定之公務人員執行職務安全及衛生防護辦法（以下簡稱安衛防護辦法）規定，其職場霸凌之申訴，調查，處理及裁罰，原則上應依該等規定辦理，惟為使各機關運用一致之職場霸凌申訴，調查及處理程序，以避免雙軌制度併行之複雜化，公務人員保障暨培訓委員會於114年12月26日以公護字第一一四九○六○○三八號函略以：「職安法修正條文施行後，適用職安法全部規定之機關（構）學校有關職場霸凌之申訴，調查，處理及裁罰等相關規定，應依職安法規定辦理」故公共行政業從事營造作業之事業，公共行政業組織條例或組織規程明定組織任務為從事工程規劃，設計，施工，品質管制，進度管控及竣工驗收等之工務機關（構）為適用職安法全部規定之機關（構）該等機關（構）之首長，即為本條之最高負責人，併予敘明。

3. 為利地方主管機關處理後續受理事宜，爰予以定明。

實務上，事業單位代表人係以公司登記證明文件，商業登記證明文件，法院或主管機關備查文書所記載之人為準，另國內企業營運之實況常見非登記之代表人，但其卻具與該代表人職務權責相當之實或具控制組織人事，財務或業務營運決定權之情形，爰參考大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法第2條，主管機關提報事業單位代表人及實際負責人禁止出國作業規定第九點，及性別平等工作法施行細則第4-2條，定明地方主管機關認定第2條第2項第2款最高負責人時，應予以審認之規定。

有關被申訴人屬最高負責人之申訴案件，雖申訴人得依第2條第1項規定，逕向地方主管機關提起申訴，惟申訴人之雇主仍負相關防治責任，爰參考地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法（以下簡稱性騷擾申訴辦法）第3條規定，定明地方主管機關於接獲是類案件，應通知申訴人之雇主依本法第22-2條第1項第2款所定立即有效之適當措施辦理。

考量職場霸凌之被申訴人非最高負責人，勞工應向雇主申訴，然為保障提起申訴勞工之權益，爰參考性騷擾申訴辦法第4條規定，定明地方主管機關於接獲非最高負責人之職場霸凌申訴事件，應通知申訴人之雇主，依本法第22-2條第1項規定，採取立即有效之適當措施，並通知當地勞動檢查機構，必要時，其可適時確認該事業單位是否落實法遵。

本法第22-3條第2項定明勞工遭受職場霸凌，被申訴人為最高負責人時其向地方主管機關提起申訴之期限，為自職場霸凌行為終了時起3年內或職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起1年內申訴，並以有較長申訴期限者為主，爰定明勞工依第2條第1項規定向地方主管機關申訴之期限，應依本法各該規定辦理。

1. 參考性騷擾申訴辦法第6條第1項及第2項規定，分別於第1項及第2項定明勞工提起職場霸凌之申訴，應以書面為之，以及申訴書應載明之相關事項。

2. 為避免申訴內容不實或不完整，不利於後續審查被申訴人之身分是否為第2條所定最高負責人或調查工作之進行，爰參考性騷擾申訴辦法第6條第3項規定，於第3項定明補正機制，並限定補正期限，避免延宕受理及調查等程序之進行。

勞工向地方主管機關提起申訴後，依第4條規定，地方主管機關應通知申訴人之雇主依本法第22-2條第1項第2款規定辦理，考量經雇主採取有效之適當措施後，申訴人可依個人意願撤回申訴，爰參考性騷擾申訴辦法第7條規定，定明申訴人得於處分作成前，撤回申訴之機制。

1. 為強化地方主管機關處理職場霸凌申訴案件之運作效能，爰參考校園霸凌防制準則第25條第1項安衛防護辦法第33條第1項性騷擾申訴辦法第8條規定，於第1項定明機關不予受理申訴之相關規定。

2. 為避免地方主管機關接獲職場霸凌申訴後遲未處理，爰參考安衛防護辦法第33條第3項規定，於第2項定明地方主管機關接獲職場霸凌申訴，應於10個工作日內作成受理與否之決定，無論受理與否均需以書面方式通知申訴人，但決定不受理時，應敘明理由讓申訴人知悉。

3. 考量地方主管機關審視是否受理申訴案件，繫於勞工提具申訴書內容之完整性，倘因申訴人提供之資料有缺漏，經通知補正而未即時補正者，不宜歸責地方主管機關延宕處理時效，爰於第3項定明該補正期間不計入受理決定之處理期間。

考量地方主管機關於決定受理申訴後需有行政作業時間確認調查成員方能進行調查，爰參考性騷擾防治法第15條第1項及性騷擾申訴辦法第9條規定定明處理職場霸凌申訴案件之調查啟動時間及處理期限。

1. 依本法第22-3條第3項規定，地方主管機關為調查職場霸凌申訴事件，得委由專業人士或民間團體協助辦理，爰於第1項定明主管機關受理申訴案件後，除自行調查外，得洽請專業人士或民間團體協助，包括協同主管機關進行調查或委由專業人士或民間團體進行調查之情形。上開專業人士，並得自勞動部建立之職場霸凌調查專業人才資料庫遴選之。調查完成後，並作成調查報告，提供主管機關作成處分之認定參考。

2. 參考性騷擾申訴辦法第10條第2項規定，於第2項定明調查成員及該成員之性別比例。

3. 參考安衛防護辦法第37條第2項與校園霸凌防制準則第44條規定，於第3項定明調查報告之內容。

1. 為確保職場霸凌事件調查之公平公正及客觀性，參考行政程序法第32條及性騷擾防治法施行細則第15條第1項規定，於第1項定明調查人員於調查過程中應迴避之情形。

2. 調查人員若未依第1項自行迴避恐衍生後續調查不中立疑慮，爰參考行政程序法第33條第5項性騷擾防治法施行細則第15條第5項規定，於第2項定明地方主管機關對於應迴避之調查人員之相關處置。

3. 參考行政程序法第33條第1項及第2項，性騷擾防治法施行細則第15條第2項及第3項規定，於第3項及第4項定明當事人得敘明事實向調查之地方主管機關申請該調查人員應予迴避之規定。

4. 為避免調查爭議，參考行政程序法第33條第4項及性騷擾防治法施行細則第15條第4項規定，於第5項定明被申請迴避之調查人員，於地方主管機關准駁前，應停止調查工作。但調查案件有急迫情形仍應為必要處置。

1. 為利地方主管機關及調查人員於調查職場霸凌事件時，有相關依循之行政作業原則可資參據，並維護當事人之權益，爰參考校園霸凌防制準則第39條，校園性別事件防治準則第24條及行政程序法第39條，第46條規定，於第1項定明其於辦理職場霸凌事件調查時之相關程序及方式。

2. 為維護當事人或協助調查人員之隱私，參考校園霸凌防制準則第40條第3項，性騷擾申訴辦法第15條第2項規定，於第2項定明調查人員洩漏該等人員隱私者，依相關法規處罰，俾利其正視個人隱私權。

1. 依本法第22-3條第4項規定，地方主管機關依本法規定進行調查時，申訴人，被申訴人，受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避妨礙或拒絕，爰依該規定及參考性騷擾申訴辦法第11條第1項規定，於第1項定明相關人員或單位有應配合調查義務，被申訴人不得規避，妨礙或拒絕。

2. 為利地方主管機關行政作業，並避免因當事人拒絕配合調查而影響完成調查報告之時間，爰參考安衛防護辦法第37條第3項及校園霸凌防制準則第41條第1項規定，於第2項定明當事人無正當理由拒絕配合調查者，雖其未參與，地方主管機關得本於職權逕行作成調查報告。

為免刑事偵查或民，刑事裁判結果與地方主管機關處理結果互有出入，參考性騷擾防治法第16條第2項，性騷擾申訴辦法第16條規定，定明地方主管機關認有必要時，得於程序終結前，停止處理職場霸凌事件之調查。

參考性騷擾申訴辦法第18條第1項安衛防護辦法第38條第1項規定及立法院審查本法所做附帶決議，定明地方主管機關應將申訴案之認定結果於調查報告完成日起1個月內，以書面載明事實與理由通知當事人及其所屬單位，至該認定之決定，地方主管機關得逕依調查報告決定或邀請相關專家召開會議，透過相關專家學者之意見再為決定。另最高負責人經認定職場霸凌行為成立者，應依本法第46條第1項規定，處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰。

為掌握全國職場霸凌事件申訴及處理之相關統計，除事業單位於接獲勞工申訴時應依本法第22-2條第3項規定登錄系統外，地方主管機關就被申訴人為最高負責人亦同，爰定明地方主管機關對於第2條第1項之申訴事件及其處理結果，應依中央主管機關公告之內容及方式登錄系統。

考量申訴人遭受職場霸凌可能需相關行政協助，如心理諮商或法律諮詢等事項爰定明地方主管機關可於調查過程中主動協助申訴人相關作為之機制。

查地方主管機關受理工作場所性騷擾事件之申訴，調查及處理機制，於性別平等工作法已定明其權責及處理程序，然職場霸凌樣態多元，其可能同時涉及工作場所性騷擾事件，爰定明當地方主管機關於接獲最高負責人職場霸凌申訴事件時，就同一事件有是類複合式行為，其應分別依各該規定程序辦理，另為維護申訴人之權益，且避免於調查訪談時，重複詢問申訴人，地方主管機關應按申訴人之申訴意願及內容併予調查訪談。

定明本辦法施行日期。